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La competencia combina esa pericia con el comportamiento social. De igual manera, este Manual de Funciones se constituye en punto de partida para la elaboración de un Proceso de Atención Psicojurídica adecuado a la demanda y a las necesidades de la población sujeto de atención. En las empresas con formas de trabajo en equipo se introducen ahora sistemas más complejos de la organización temporal del trabajo. Á, Saiz Roca, D iv.
La clase documental es el soporte en el cual se plasma la información y el tipo documental es el formato que se le da a la información en el soporte. A su vez, la competencia comunicativa o de uso del lenguaje, se refiere al uso del lenguaje para acceder a la comprensión y a la producción de diferentes tipos de textos. Llevar registros mediante fórmulas o boletas de los préstamos de documentos.
- Transversales Son necesarias en todo tipo de empleo c. Así mismo, tiende a la labor de diagnostico y pronostico de la personalidad criminal.
OBJETIVOS OBJETIVO GENERAL OBJETIVOS ESPECÍFICOS 5 2. CONCEPTO DE PSICOLOGIA JURIDICA 7 4. FUNCIONES DEL PSICOLOGO JURIDICO PSICOLOGÍA POLICIAL PSICOLOGÍA CRIMINOLOGICA PSICOLOGÍA DEL TESTIMONIO PSICOLOGÍA PENITENCIARIA PSICOLOGÍA VICTIMOLOGICA PSICOLOGIA FORENSE ANALISIS OCUPACIONAL DEFINICIÓN ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS DE CARGOS MÉTODOS, DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS DESCRIPCIÓN DE CARGOS METODOLOGIA MANUAL DE FUNCIONES DEFINICION CONTENIDO DEL MANUAL DE FUNCIONES COMPETENCIAS DEFINICION DE COMPETENCIA SIGNIFICADO LABORAL DE COMPETENCIA COMPETENCIAS BÁSICAS COMPETENCIAS LABORALES CARACTERÍSTICAS DE LAS COMPETENCIAS LABORALES GENERALES CLASIFICACION DE LAS COMPETENCIAS LABORALES GENERALES COMPETENCIAS LABORALES ESPECÍFICAS 26 2 3 9 COMPETENCIAS DEL PSICOLOGO JURIDICO Y FORENSE CONCEPTO DE COMPETENCIAS CARACTERÍSTICAS DE LAS COMPETENCIAS COMPETENCIAS DISCIPLINARES COMPETENCIAS INTERDISCIPLINARES FORMATOS DESCRIPCION DE CARGO DESCRIPCION DE FUNCIONES Atención en Crisis Valoración de casos de abuso sexual o violencia sexual registrados en el Área de influencia del Centro Zonal o la Regional, determinando las circunstancias correspondientes a asesoramiento, diagnostico, pronostico, evaluación del daño, secuelas psicológicas y su modificación Valoración de casos de violencia intrafamiliar y maltrato registrados en el Área de influencia del Centro Zonal o la Regional, determinando las circunstancias correspondientes a asesoramiento, diagnostico, pronostico, evaluación del daño, secuelas psicológicas y su modificación Emitir conceptos de peritaje en relación a los casos valorados Emitir conceptos sobre el testimonio en cuanto a procedimiento o contrapericia Acudir a los juzgados a sustentar sus conceptos Asesorar al Defensor de Familia o al Juez, en la toma de medidas en relación a la víctima o al victimario en los procesos de abuso, maltrato, separación, divorcio, idoneidad en guarda y custodia, patria potestad y régimen de visitas Realizar asesoría y preparación a víctimas y testigos para los procesos Judiciales Asistir a las víctimas de delitos en la toma de declaraciones Participar en mediaciones y negociaciones de conflictos. JUSTIFICACIÓN El Instituto Colombiano de Bienestar Familiar ICBF, tiene como misión la protección integral de los niños, de las niñas y de los adolescentes. Para poder dar cumplimiento a su misión institucional, requiere realizar un abordaje desde la transdiciplinariedad a cada caso y de manera particular, así como brindar a sus consultantes una eficiente, eficaz y oportuna atención, la cual es suministrada por profesionales del área psicosocial, quienes con su formación de academia y su experiencia, satisfacen en la medida de sus posibilidades las exigencias de la población beneficiaria de la Institución. Con la promulgación de la Ley de la Infancia y de la Adolescencia 1098 de 2006 , mediante el artículo 79, se concede el carácter de dictamen pericial a los diferentes conceptos emitidos por los integrantes de los equipos técnicos de las Defensorías de Familia, y en los artículos 100, parágrafo 1, articulo 193, numeral 12 y articulo 194, se establecen los criterios para el desarrollo de los procesos judiciales. Es por esta razón, que el presente trabajo se considera oportuno en el momento institucional por el cual atraviesa el ICBF, ya que una vez verificados el Manual de Funciones y de Procesos y Procedimientos, no se contempla en estos la existencia del cargo de Psicólogo Jurídico en su planta de personal y por ende en su quehacer institucional. Esta situación es entendible, toda vez que la Psicología Jurídica en Colombia, es un oficio relativamente nuevo y que como tal se encuentra en pleno desarrollo. De igual manera, para el ICBF, ya que solo aparece en su quehacer institucional mediante la expedición de la Ley 1098 de 2006, la creación del Sistema de Responsabilidad Penal para Adolescentes y la Resolución interna No del 24 de septiembre de 2007, en la cual se implementa el Modelo Solidario de Atención en Familia, el cual acoge y desarrolla el concepto de dictamen pericial al interior de la institución. El presente trabajo, surge de la necesidad de definir el perfil del Psicólogo Jurídico y de plantear las funciones de este al interior del ICBF, área para la cual hasta ahora no se habían definido los requisitos específicos y las funciones del Servidor Público que asuma dicho cargo. Los autores consideramos la importancia de brindar una pauta teórica, práctica y metodológica para la creación y estandarización del cargo y sus funciones. Dicha estandarización, brindará la posibilidad de establecer los requerimientos mínimos de formación, de profesionalización y sus funciones, justificando de esta forma la pertinencia del profesional dentro de la entidad, con miras a la atención de todos los procesos planteados por la ley 1098 y los derivados de la misma. De igual manera, este Manual de Funciones se constituye en punto de partida para la elaboración de un Proceso de Atención Psicojurídica adecuado a la demanda y a las necesidades de la población sujeto de atención. CONCEPTO DE PSICOLOGIA JURIDICA Una vez verificadas las definiciones establecidas por el Colegio de Psicología de España en Carson 2003 , Muñoz Sabate 1980 , Clifford 1995 , Haward 1964 , citado en Kirby 1968 , Ellinson y Buckhout 1981 , Garrido, 1994; Haney, 1993 y Kovera et al, Podemos definir a la psicología jurídica como la especialidad de la psicología que estudia el comportamiento de las personas y de los grupos en cuanto tienen la necesidad de desenvolverse en ambientes regulados jurídicamente. Así como, de la evolución de dichas regulaciones jurídicas Clemente 1994 i. Adicionalmente, comprende el estudio, explicación, promoción, evaluación, prevención y en su caso, asesoramiento, diagnostico, pronostico y tratamiento de aquellos fenómenos psicológicos, conductuales y relacionales que inciden en el comportamiento legal de las personas, mediante la utilización de métodos propios de la Psicología Científica y cubriendo por lo tanto distintos ámbitos y niveles de estudio e intervención. FUNCIONES DEL PSICOLOGO JURIDICO Para determinar las funciones del psicólogo jurídico, debemos ante todo hacer una breve descripción de las sub áreas de la psicología aplicables a esta, posteriormente procediendo a evaluar si las áreas contempladas se encuentran inmersas en las funciones que desempeña el psicólogo jurídico o no. Dentro de la literatura verificada existen seis 6 sub áreas de la psicología que se ubican en el contexto policial, jurídico, penal, criminal y forense, los cuales se describen a continuación: 4. Faltando por desarrollar el perfil de investigación y de apoyo organizativo. Si se observa el proceso histórico al principio el rol del psicólogo policial USA, Alemania, España, Etc. En la actualidad se seleccionan psicólogos con el grado de doctor, con amplios conocimientos en las ciencias del comportamiento, complementados con estudios especializados en organización supervisión. Á, Saiz Roca, D ii. Se sitúa dentro de la psicología jurídica como rama de la psicología y abarca distintas áreas: criminalidad, tratamiento de delincuentes, investigación criminal y victimización delictiva. Se define como la ciencia que estudia el crimen, su génesis, desarrollo y configuración, y según se defina este, su campo de actuación muestra grandes diferencias, si se sigue la conceptualización legal del delito legalismo o por el contrario si incluye cualquier conducta violenta o anti social anti legalismo. Á, Saiz Roca, D iii. El primer nivel, la exactitud se preocupa del análisis de los factores que pueden incidir sobre la fidelidad o exactitud entre lo que realmente ocurrió y lo que el testigo relata. Así mismo, se preocupa por el desarrollo de estrategias que puedan garantizar 8 9 este proceso. Su preocupación se centra en si el testigo es exacto y su testimonio se ajusta a la realidad. El segundo nivel, la credibilidad, parte de la idea de que la memoria falla y considera que, si bien es importante la exactitud, en el proceso judicial se hace tan esencial ese aspecto como la credibilidad que se otorga al testigo; trata de analizar el grado de credibilidad que se atribuye a la declaración del testigo. Á, Saiz Roca, D iv. Así mismo, tiende a la labor de diagnostico y pronostico de la personalidad criminal. El psicólogo penitenciario estudia la personalidad, las habilidades, las capacidades y las aptitudes de los internos desde la perspectiva de la ciencia de la psicología y conforme a sus métodos, califica y evalúa sus rasgos de personalidad, actitudes, sistema motivacional, y en general todos los sectores que juzguen de interés para la interpretación y comprensión del ser y el actuar estudiado. Adicionalmente, establece la pertinencia de aplicación de los métodos psicológicos más adecuados para el estudio de cada interno, interpreta y valora las pruebas psicológicas, realizando una valoración conjunta con los demás datos psicológicos, correspondiéndole la redacción del informe psicológico final, que se integrara en la propuesta de clasificación o en el programa de tratamiento. Sancha y García 1985 señalan, que dentro de los campos de actuación de un psicólogo penitenciario, todos tienen relación directa con la psicología aplicada. El diagnostico y clasificación penitenciaria, informes a juzgados y audiencia, elaboración y ejecución de programas de tratamiento, intervención en las áreas educativas y funciones de dirección e inspección de los establecimientos penitenciarios. Á, Saiz Roca, D v. Dentro de las áreas en las que interviene esta la enajenación de la víctima y la reparación de la víctima. Á, Saiz Roca, D vi. Á, Saiz Roca, D vii. ANALISIS OCUPACIONAL El análisis de cargos es el proceso por el cual se obtiene, analiza y registra la información relacionada con los cargos. En este análisis el cargo es dividido y estudiado en varias partes o componentes llamados factores de especificación los cuales se dan de una forma detallada los requisitos mentales y físicos que una persona debe poseer para poder desempeñar adecuadamente un cargo, además del riesgo y de las responsabilidades a las cuales el ocupante del cargo estará enfrentado. Cuando se realiza este procesos se debe tener en cuenta que debe ser flexible para permitir que el puesto de trabajo se ajuste rápidamente a los cambios organizacionales producidos por la dinámica del mercado. Este factor hace referencia a los requisitos mentales inherentes y adquiridos que el cargo exige. En los requisitos mentales se especifican los subfactores de instrucción esencial, experiencia y habilidades Requisitos físicos. Este factor considera la cantidad y continuidad de energía, del esfuerzo físico y mental que el cargo requiere, así como la complexión física que el cargo requiere de la persona. Entre los requisitos físicos están los subfactores de esfuerzo físico necesario, capacidad visual y complexión física necesaria Responsabilidad. Este factor considera además de las responsabilidades de trabajo normal y de sus atribuciones, la responsabilidad por supervisión del trabajo directo o indirecto de sus subordinados, con el material, con las herramientas o equipos que utiliza, con el patrimonio de la empresa, con el dinero, con los títulos o documentos, con las ganancias o pérdidas de la empresa, los contactos internos o externos y la información confidencial. Este factor considera las condiciones ambientales y del entorno donde se ejecuta el trabajo, evaluando la adaptación a los mismos y del equipo humano necesario para facilitar su desempeño. Este factor cuenta con los requisitos de ambiente de trabajo y riesgo. Estos métodos son utilizados por los analistas de los cargos, que son las personas encargadas de corregir, analizar y desarrollar la información relacionada con los cargos. Existen cuatro métodos para la obtención de la información a saber: Método de observación directa. Consistente en que un analista observa el trabajo que realiza un empleado y en un formato previamente establecido, hace las anotaciones correspondientes en las que se refiere a la identificación del cargo y a los requisitos para su desempeño Método de cuestionario. Consiste en entregar a las personas seleccionadas por cada cargo en la empresa el formato de análisis ocupacional para que estas personas lo diligencien, previo a un proceso de capacitación o inducción que posibilite o facilite su diligenciamiento Método de entrevista. Consiste en obtener la información de los empleados seleccionados a través de preguntas que se realizan de acuerdo al formulario utilizado para el análisis de cargos Método mixto. Este método es una combinación de dos o más métodos de análisis, se recomienda utilizarlo para aprovechar las ventajas de los demás métodos y contrarrestar las desventajas de los mismos. La elección del método mixto depende de las necesidades de la empresa, como objetivos del estudio y personal disponible para colaborar. Su objetivo es orientar y determinar la ubicación del cargo dentro de la organización y muestra aspectos como el nombre del cargo, la unidad funcional a la que pertenece, el cargo del superior inmediato con el fin de tener una visión rápida dentro de la estructura organizacional y el número de personas que ejecutan el cargo Objeto de cargo. Describe brevemente la razón de ser del cargo, exponiendo el propósito fundamental del cargo dentro de la organización Descripción de funciones. Enumera las actividades que se realizan en el desempeño de un cargo conforme a la división del trabajo aplicado en la organización Educación. Comprende el grado de conocimientos generales o específicos, incluyendo los cursos especiales necesarios para desempeñar el cargo Experiencia. Indica el tiempo mínimo que una persona necesita para familiarizarse con el trabajo y poderlo desempeñar adecuadamente, se debe tener en cuenta el nivel de educación Habilidades. Esta dada por la capacidad analítica y versatilidad que puede desarrollar una persona para desempeñar adecuadamente un cargo Responsabilidad. Determina el grado de compromiso adquirido en la empresa a través de la ejecución del cargo, en el manejo de valores, recurso humano, equipos, herramientas e información confidencial Esfuerzo. Determina el grado de exigencia mental, física o visual requerida para desempeñar el cargo Riesgos del cargo. Describe los peligros a sufrir accidentes a padecer enfermedades profesionales a los que está expuesto el trabajador y determina la gravedad de esos posibles accidentes o enfermedades Condiciones de trabajo. Se refiere a un ambiente y entorno en el cual se realiza el trabajo, se tiene en cuenta los aspectos de temperatura, iluminación, ventilación y ruido Supervisión de personal. Describe si el puesto de trabajo ejerce supervisión a varios cargos en el desarrollo de sus tareas y el tipo de supervisión que realiza Marcelo Serna Castro, 2004. Vargas Cordiba, R- C viii. METODOLOGIA De acuerdo con las etapas del análisis de cargos, la metodología general para realizar el análisis ocupacional del Psicólogo Jurídico al interior del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar es el siguiente: En primera instancia para la recolección de la información se utilizo un formulario estándar anexo No 1 , el cual tiene en cuenta los factores que son aplicables dentro de la empresa en estudio y en el cargo en relación. El formato fue diligenciado por una muestra de tres 3 profesionales en psicología, de tres 3 diferentes Centros Zonales del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar ICBF, específicamente de los Centros Zonales Belén de los Andaquíes - Caquetá, Málaga - Santander e Ibagué Tolima. De igual manera, se tomaron como variables las descritas en el formulario que para tal fin se emplea, las que son: identificación del cargo, denominación del cargo, dependencia o unidad funcional, código del cargo, versión del manual, naturaleza del cargo, descripción del cargo, funciones, educación, experiencia, habilidad mental, responsabilidades, condiciones de trabajo, esfuerzo físico y capacidad visual. Una vez obtenida la información, los formatos son analizados en relación a las funciones desarrolladas, desarrollando de esta manera el manual de funciones. MANUAL DE FUNCIONES El manual de funciones es un documento que recopila la información de un cargo, que se obtiene de su análisis y descripción. La organización de los datos debe estar en forma secuencial, por importancia de las funciones que se tienen que desempeñar en el. Presta el servicio de permitir globalizar el cargo y ayuda a la persona que lo va a ejecutar para que tenga pleno conocimiento de su trabajo. Es una herramienta que debe ser flexible, para que se ajuste fácilmente a los cambios de la organización. El manual de funciones está conformado de la siguiente manera: Identificación del cargo. En esta parte se encuentra la siguiente información: Denominación del cargo. Esta ubicado en el encabezado en la parte central del formato y determina como se nombra el cargo Dependencia o unidad funcional. Ubicado en la parte central del encabezado, informa el área de la cual depende el cargo Código del cargo. Está ubicado en la parte derecha del encabezado del manual, los dos primeros dígitos indican el nivel jerárquico en donde esta ubicado el cargo y los dos dígitos siguientes el consecutivo del cargo dentro del mismo nivel Versión del manual. Esta se establece con el fin que si se requiere una actualización futura se siga teniendo en cuenta el consecutivo y la fecha de realización del mismo. Estos datos se encuentran ubicados en el encabezado en la parte lateral derecha Naturaleza del cargo. Indica el nivel jerárquico al cual corresponde el cargo Descripción del cargo. Se establece la razón de ser del cargo Funciones. Describe las funciones que se desempeñan en este cargo Educación. Especifica el grado de conocimientos requeridos para la ejecución de las funciones establecidas. Especifica la experiencia ya sea directa o relacionada requerida para el desempeño del cargo Habilidad mental. Se estipula el nivel de raciocinio, capacidad analítica, versatilidad e idoneidad que requiere el trabajador para desempeñarse de manera adecuada en el cargo Responsabilidades. En este ítem se indica el grado de responsabilidad en cuanto a la supervisión de personal, manejos de equipos, herramientas, valores e información confidencial, teniendo en cuenta su frecuencia e importancia Condiciones de trabajo. En este ítem se establecen dos subfactores de especificación como lo son el ambiente de trabajo y el riesgo Esfuerzo físico. Este ítem determina el esfuerzo físico que requiere el trabajador para realizar las funciones a su cargo Capacidad visual. Especifica el esfuerzo visual que realiza el trabajador en la ejecución de sus funciones y actividades. Vargas Cordiba, R- C ix. COMPETENCIAS La competencia humana general es el producto del dominio de conceptos, destrezas y actitudes; ser competente significa que la persona tiene el conocimiento declarativo la información y conceptos , es decir, sabe lo que hace, por qué lo hace y conoce el objeto sobre el que actúa. Ser competente también implica, tener la capacidad de ejecución, es decir el conocimiento procesal o las destrezas intelectuales y psicomotoras para en efecto llevar a cabo la ejecución sobre el objeto. Finalmente ser competente implica tener la actitud o disposición conocimiento actitudinal para querer hacer uso del conocimiento declarativo y procesal y actuar de manera que se considera correcta, Villarini, 1996. Las competencias humanas generales tiene las siguientes características: son aprendizajes mayores o comprensivos, resultado de la totalidad de experiencias educativas formales e informales; son características generales que la persona manifiesta en multiplicidad de situaciones y escenarios como parte de su comportamiento; son características que una comunidad estima como cualidades valiosas del ser humano; son capacidades generales que se desarrollan como parte del proceso de madurez, a partir del potencial humano para el aprendizaje, y ante los retos que las diferentes etapas de la vida le plantean a la persona; son un poder o una capacidad para llevar a cabo multiplicidad de tareas en una forma que es considerada como eficiente o apropiada. Según Bazdresch 1998 la competencia busca adquirir una capacidad, la cual se opone a la calificación, cuando esta sólo está orientada a la pericia material, al saber hacer. La competencia combina esa pericia con el comportamiento social. Por ejemplo, se puede considerar competencia la aptitud para trabajar en equipo, la capacidad de iniciativa y la de asumir riesgos. Las competencias no sólo se aprenden en la escuela; resultan también del empeño y desempeño del trabajador que por sus cualidades innatas o adquiridas subjetivas, combina los conocimientos teóricos y los prácticos que lo llevan a adquirir la capacidad de comunicarse, de trabajar con los demás, de afrontar y solucionar conflictos, de mejorar la aptitud para las relaciones interpersonales. Las competencias suponen cultivar cualidades humanas para adquirir, por ejemplo, capacidad de establecer y mantener relaciones estables y eficaces entre las personas. Competencia es algo más que una habilidad; es el dominio de procesos y métodos para aprender de la práctica, de la experiencia y de la intersubjetividad Moreno, 1998 encontró en la acepción más común que los términos capacidad, aptitud, competencia, destreza y habilidad son manejados como sinónimos; sin embargo, existe también el planteamiento de que entre estos conceptos hay una vinculación estrecha, más no una identidad. Así, la aptitud ocurre cuando la persona va teniendo diferentes experiencias de aprendizaje, tanto en su entorno familiar y social, como en la educación formal; dicho movimiento permite que lo que sólo estaba presente como potencial natural vaya evolucionando, y como consecuencia de tal evolución, se vaya desarrollando habilidad en alguno de los ámbitos posibles, misma que se evidencia en desempeños que pueden ir teniendo cada vez un mayor nivel de calidad. Una habilidad evoluciona alcanzando diversos grados en su tendencia hacia lo óptimo, puede hablarse de que la evidencia de su desarrollo es el logro de niveles de competencia cada vez mayores, hasta llegar, en el mejor de los casos, al nivel de destreza, entendida no como mera actuación aceptable de carácter técnico o de coordinación neuromuscular. Las destrezas son conceptualizadas como aquellas habilidades que la persona ha desarrollado con un alto nivel de eficiencia. Los diversos desempeños en los que se manifiesta el desarrollo de una habilidad pueden ser designados como competencias, pero estas últimas no constituyen la habilidad en sí, únicamente la evidencian. Alcanzar cierto nivel de calidad en un tipo de desempeño, puede designarse también como haber alcanzado determinado nivel de competencia para una tarea o grupo de tareas específicas. La competencia, por lo tanto, hace referencia al dominio de una práctica, sustentado por el desarrollo de alguna o algunas habilidades. Sin embargo, no se puede afirmar que el desarrollo de una habilidad sea consecuencia exclusivamente de procesos cognitivos complementados con la ejercitación en el desempeño de ciertas tareas, también intervienen las actitudes del individuo, como un factor de suma importancia que está presente en el proceso mediante el cual se pretende que éste desarrolle una habilidad, estimulando o inhibiendo los avances en el proceso mencionado; inclusive los valores que el individuo ha internalizado, lo llevan a establecer prioridades en su vida que pueden estimular o desestimular el interés por el desarrollo de determinadas habilidades. El desarrollo de habilidades tiene además, como nota característica, la posibilidad de transferencia en el sentido en que una habilidad no se desarrolla para un momento o acción determinados, sino que se convierte en una cualidad, en una forma de respuesta aplicable a múltiples situaciones que comparten esencialmente la misma naturaleza; de allí que se hable de que las habilidades desarrolladas por un individuo configuran una forma peculiar de resolver tareas o resolver problemas en áreas de actividad determinadas. Una tarea importante de los estudiosos del desarrollo de habilidades es, por lo tanto, la especificación de las acciones o desempeños eficientes que son característicos de sucesivos niveles o logros en el desarrollo de cierta habilidad, como el argumentar lógicamente, expresar con orden las ideas, pensar relacionalmente, simbolizar situaciones, realizar síntesis, detectar situaciones problemáticas, recuperar experiencias, manejar herramientas tecnológicas de determinado tipo, etcétera; en todos los casos, la habilidad o la competencia en cuestión puede describirse en términos de los desempeños que puede tener el sujeto que la ha desarrollado. La competencia se evidencia situacionalmente, en íntima relación con un contexto, y generalmente es evaluada por algún agente social del entorno, luego entonces, un individuo para que su actuación sea competente, ha de ponerlas en juego en la situación específica. Se sugiere además que las habilidades están vinculados a una estructura que implica que para el logro de una competencia determinada se involucra, más que una habilidad específica, una estructura de habilidades Coulon; Bruner; Verdugo y Elliot en Moreno, 1998. Con estos elementos podremos ahora colegir lo que es significado laboral de competencia que veremos enseguida. Se destaca que el significado laboral de competencia como simple descripción de algo que debe ser capaz de hacer una persona que trabaje en una área laboral concreta y como una acción, conducta o resultado que la persona en cuestión debe poder realizar, se trata más bien de un punto de vista alternativo respecto del concepto de competencia, al considerar que el conocimiento, la comprensión de la situación, el discernimiento, la discriminación y la acción inteligente subyacen en la actuación y en la competencia; en otras palabras, la competencia supone transferencia, respuesta a situaciones nuevas, valores humanos puestos en práctica, conocimiento técnico inteligente y desarrollo de las habilidades que sustentan su logro, lo que podría ser un conocimiento técnico inteligente. En pocas palabras, la capacitación supondría movilidad de saberes y conocimientos a través del aprendizaje, tanto dentro como fuera del lugar de trabajo, en la vida ocupacional y fuera de ella. Las competencias reunidas de esta forma pueden ser calificadas en las siguientes categorías: a el saber hacer, que comprende lo práctico, lo técnico y lo científico; su adquisición es formal y profesional; b el saber ser, que incluye rasgos de personalidad y carácter, y c el saber actuar, que permite la toma de decisiones y la intervención oportuna. Las competencias aparecen primeramente relacionadas con los procesos productivos en las empresas, particularmente en el campo tecnológico, en donde el desarrollo del conocimiento ha sido muy acelerado. Éste es el contexto en el que nacen las denominadas competencias laborales, concepto que presenta varias definiciones, entre las que sobresale aquella que las describe como la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada Iberfop-Oei, en Huerta, Pérez y Castellanos, 2000. Desde la perspectiva de las competencias laborales se reconoce que las cualidades de las personas para desempeñarse productivamente en una situación de trabajo, no sólo dependen de las situaciones de aprendizaje escolar formal, sino también del aprendizaje derivado de la experiencia en situaciones concretas de trabajo. Por lo mismo, la propuesta se concreta en el establecimiento de las normas de competencia, estas son el referente y el criterio para comprobar la preparación de un individuo para un trabajo específico. Las normas de competencia se conciben como una expectativa de desempeño en el lugar de trabajo, referente con el cual es posible comparar un comportamiento esperado. De este modo, la norma constituye un patrón que permite establecer si un trabajador es competente o no, independientemente de la forma en que la competencia haya sido adquirida Marín, 1995; Morfín, 1996 El modelo de competencia laboral corresponde en esencia a un nuevo paradigma de calificación basado en una forma diferente de organización del trabajo y de gestión de la producción. Su génesis está asociada a la crisis de la noción tradicional de puestos de trabajo y a un cierto modelo de clasificación y relaciones profesionales Sep, Stps y Conocer, 1996. Para Lasida, por competencias laborales, podemos entender al conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes verificables, que se aplican en el desempeño de una función productiva. Lo cual involucra una visión global de las calificaciones, tiene en cuenta el conjunto de elementos que necesita el trabajador en el desempeño en el medio 20 21 laboral. Se trata de modernizar y profesionalizar las relaciones laborales y la gestión de recursos humanos y establecer vínculos entre la capacitación y los procesos de innovación en las empresas. Lasida, Javier 1998 x. A la vez las competencias, en aquellos países en que su utilización ha alcanzado mayor desarrollo y eficacia, han generado sistemas complejos, dirigidos a su normalización y certificación, así como a la formación. El subsistema de normalización tiene como propósito formular normas de competencia, que deben ser consensuadas entre sindicatos, empresarios y otros actores vinculados a un determinado sector productivo y cuya utilización posterior es voluntaria. Las normas, que deben luego ser permanentemente actualizadas, son la referencia básica de los sistemas de competencia. El subsistema de certificación, partiendo de las normas aprobadas y de evaluaciones de los trabajadores, otorga certificados, a través de organismos independientes de los trabajadores, empresarios y educadores respecto a su nivel de competencia. Para Ducci, en Arellano 2002 la competencia laboral es la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene no sólo a través de la instrucción, sino también -y en gran medidamediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo. De acuerdo a Bunk, 1994 un individuo posee competencia profesional dándole un giro a la concepción de competencia laboral - si dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una profesión, puede resolver los problemas profesionales de forma autónoma y flexible y está capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo. Son un lenguaje para analizar, medir y correlacionar con el éxito el desempeño profesional y un compromiso de gestionar adecuadamente el papel de las personas en la empresa. Desde una definición de competencia profesional, Llorente considera que posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una profesión, puede resolver los problemas profesionales de forma autónoma y flexible, y está capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo. Al inicio de la década de los 80, el gobierno de Québec decidió llevar a cabo una reforma profunda de la formación profesional, acentuar la colaboración y los vínculos formales con los actores económicos tanto en el ámbito local, como regional y central. El objetivo principal de esta reforma era conformar una mano de obra altamente calificada, así 21 22 como revalorar la formación profesional; desarrollar cualitativa y cuantitativamente las competencias necesarias en función de las necesidades del mercado de trabajo actual y futuro y contribuir al mejoramiento de los recursos humanos y al desarrollo social y económico del país. Por esta razón, Québec adoptó la definición siguiente: Una competencia es el conjunto de comportamientos socioafectivos y habilidades cognoscitivas, psicológicas, sensoriales y motoras que permiten llevar a cabo adecuadamente un papel, una función, una actividad o una tarea. Para la certificación en competencia laboral, existe un proceso por medio del cual un organismo de tercera parte, reconoce y certifica que un individuo ha demostrado ser competente para una función laboral determinada, independientemente de la forma en que ésta haya sido adquirida y con base en una norma reconocida a nivel nacional o en dado caso a nivel internacional. Esta certificación es voluntaria, con validez nacional, formato único, imparcial y con libre acceso. Lo cierto es que con el modelo por competencias la norma de competencia se convierte en un instrumento que en teoría puede cumplir la función reguladora del mercado de trabajo, al reconocer y contabilizar lo aprendido en la práctica Mertens, 1997. Se trata de la posibilidad de transformar los contenidos laborales, de la manera como se institucionaliza el aprendizaje por competencia laboral en los diversos ámbitos de formación, capacitación y educación y para el trabajo. Para México ha supuesto desarrollar un modelo específico ya que existen distintos enfoques para llevar a cabo el sistema de competencias, tema que más adelante trataré con mayor detalle. En las empresas con formas de trabajo en equipo se introducen ahora sistemas más complejos de la organización temporal del trabajo. La planificación de las horas de trabajo ya no la hace el superior, sino el equipo de trabajo mismo, y aquí se observa un cambio frente a la práctica de régimen de tiempo rígido. Pero la importancia creciente de la calificación formal es solamente un aspecto del cambio profesional. Debido al modo de trabajo orientado hacia proyectos y equipos, no solamente los conocimientos de tecnologías de la información, sino también talentos organizadores, la capacidad de comunicación social, así como la capacidad de desarrollar estrategias para solucionar problemas, se han hecho condiciones importantes de un trabajo eficaz. En ese sentido, en entrevista con el Gerente de recursos humanos de la empresa Jabil Circuit, se refería a la emergencia de sistemas más complejos de la organización temporal del trabajo en equipos y al modo de trabajo orientado hacia proyectos y equipos, de talentos organizadores, los cuales son aspectos que se han hecho condiciones importantes de un trabajo eficaz para el acceso al empleo y a su permanencia en el: Una competencia, por ejemplo: el trabajo en equipo es algo que es indispensable pero buscamos a la gente que pueda trabajar en equipo. Porque estamos convencidos de que 22 23 el trabajo en equipo, es la forma en cómo podamos solucionar las cosas esas son competencias que buscamos en toda la gente se usan desde el proceso de selección, hasta el proceso de evaluación del desempeño si! Empresa Jabil Circuit, 2005 xi. Son el punto de partida para que las personas puedan aprender de manera continua y realizar diferentes actividades en los ámbitos personal, laboral, cultural y social. De igual manera, permiten el desarrollo de las ciudadanas y las laborales. Las competencias básicas en matemáticas se relacionan con el el saber hacer en el contexto matemático, que no es otra cosa que el uso que el estudiante hace de la matemática para comprender, utilizar, aplicar y comunicar conceptos y procedimientos matemáticos. A su vez, la competencia comunicativa o de uso del lenguaje, se refiere al uso del lenguaje para acceder a la comprensión y a la producción de diferentes tipos de textos. Es decir, a la manera como el estudiante emplea su lenguaje en los procesos de negociación del sentido. El énfasis dado en la actualidad a las competencias básicas ha trasformado la educación de un ejercicio para la memorización de cuerpos estables de conocimiento al desarrollo de competencias cognitivas superiores relacionadas. Estas competencias apuntan a la capacidad para utilizar el conocimiento científico para la resolución de problemas de la vida cotidiana, y no sólo del espacio escolar, y de aprender a aprender para poder enfrentar el ritmo con sé que producen nuevos conocimientos, informaciones, tecnologías y técnicas. En el contexto laboral, las competencias básicas permiten que un individuo entienda instrucciones escritas y verbales, produzca textos con distintos propósitos, interprete información registrada en cuadros y gráficos, analice problemas y sus posibles soluciones, comprenda y comunique sentidos diversos con otras personas. En otras palabras, la competencia laboral es la capacidad que una persona posee para 23 24 desempeñar una función productiva en escenarios laborales usando diferentes recursos bajo ciertas condiciones, que aseguran la calidad en el logro de los resultados. Contar con competencias básicas, ciudadanas y laborales facilita a los jóvenes construir y hacer realidad su proyecto de vida, ejercer la ciudadanía, explorar y desarrollar sus talentos y potencialidades en el espacio productivo, lo que a la vez les permite consolidar su autonomía e identidad personal y mejorar su calidad de vida y la de sus familias. Las competencias laborales generales se caracterizan por no estar ligadas a una ocupación en particular, ni a ningún sector económico, cargo o tipo de actividad productiva, pero habilitan a las personas para ingresar al trabajo, mantenerse en él y aprender. Junto con las competencias básicas y ciudadanas, facilitan la empleabilidad de las personas. La empleabilidad es la capacidad de una persona para conseguir un trabajo, mantenerse en él y aprender posteriormente los elementos específicos propios de la actividad. Las competencias laborales generales son necesarias en todo tipo de trabajo, ya sea en un empleo o en una iniciativa propia para la generación de ingreso. Son ejemplos de ellas la orientación al servicio, la informática, el trabajo en equipo, la toma de decisiones, la resolución de problemas, el conocimiento del entorno laboral y el manejo de procesos tecnológicos básicos. Estas competencias son transferibles, es decir, se aplican en cualquier ambiente donde existe una organización productiva: la familia, la comunidad, la empresa; generan el desarrollo continuo de nuevas capacidades y son observables y medibles, lo cual significa que es posible evaluarlas y certificar que una persona cuenta con ellas. En el siguiente cuadro se presentan las principales características de las competencias laborales generales. Competencias laborales SENA, 2003 xii. Las competencias laborales generales cobran especial importancia en la actualidad en virtud de los cambios que se han dado en la organización del trabajo. Las organizaciones actualmente exigen mayor coordinación entre las personas para emprender acciones, polivalencia posibilidad de asumir distinto tipo de funciones o puestos de trabajo , orientación al servicio y al mejoramiento continuo, capacidad para enfrentar cambios, anticiparse a las situaciones y crear alternativas novedosas para la solución de problemas, las competencias laborales deben tener como características generales el ser: a. Genéricas No están ligadas a una ocupación particular b. Transversales Son necesarias en todo tipo de empleo c. Transferibles Se adquieren en procesos de enseñanza aprendizaje d. Generativas Permiten el desarrollo continuo de nuevas capacidades 24 25 e. Medibles Su adquisición y desempeño es evaluable Los cambios recientes en el mercado laboral reflejados en los elevados índices de desempleo e informalidad y las nuevas formas de contratación han incidido en que la capacidad para emprender actividades productivas tales como asociaciones, cooperativas, unidades de trabajo familiar o comunitario o crear empresa, sea considerada hoy en día una competencia laboral general. Varios estudios nacionales e internacionales han permitido identificar algunas competencias laborales generales que el sector productivo ha considerado fundamentales para que las personas puedan ingresar y adaptarse a un ambiente productivo, relacionarse adecuadamente con otros y con los recursos disponibles y aprender sobre su trabajo. El siguiente cuadro presenta una síntesis de esos hallazgos. Condiciones intelectuales asociadas con la atención, la memoria, la concentración, la solución de problemas, la toma de decisiones y la creatividad Personales. Condiciones del individuo que le permiten actuar adecuada y asertivamente en un espacio productivo, aportando sus talentos y desarrollando sus potenciales, en el marco de comportamientos social y universalmente aceptados. Aquí se incluyen la inteligencia emocional y la ética, así como la adaptación al cambio Interpersonales. Capacidad de adaptación, trabajo en equipo, resolución de conflictos, liderazgo y proactividad en las relaciones interpersonales en un espacio productivo Organizacionales. Capacidad para gestionar recursos e información, orientación al servicio y aprendizaje a través de la referenciación de experiencias de otros Tecnológicas. Capacidad para transformar e innovar elementos tangibles del entorno procesos, procedimientos, métodos y aparatos y para encontrar soluciones prácticas. Se incluyen en este grupo las competencias informáticas y la capacidad de identificar, adaptar, apropiar y transferir tecnologías Empresariales o para la generación de empresa. Capacidades que habilitan a un individuo para crear, liderar y sostener unidades de negocio por cuenta propia, tales como identificación de oportunidades, consecución de recursos, tolerancia al riesgo, elaboración de proyectos y planes de negocios, mercadeo y ventas, entre otras.
Así mismo, se preocupa por el desarrollo de estrategias que puedan garantizar 8 9 este proceso. La descripción consiste en identificar y analizar los documentos para su localización en el espacio físico, a través de instrumentos descriptivos y auxiliares inventarios, guías, índices. Son ejemplos de ellas la orientación al servicio, la informática, el trabajo en equipo, la toma de decisiones, la resolución de problemas, el conocimiento del entorno laboral y el manejo de procesos tecnológicos básicos. Su preocupación se centra en si el testigo es manual de funciones icbf y su testimonio se ajusta a la realidad. Se define como la ciencia que estudia el crimen, su génesis, desarrollo y configuración, y según se defina este, su campo de actuación muestra grandes diferencias, si se sigue la conceptualización legal del delito legalismo o por el contrario si incluye cualquier conducta violenta o anti social anti legalismo. Empresa Jabil Circuit, 2005 xi. La clase documental puede ser en papel o textual, audiovisual, cartográfica, automatizada discos, películas, etc. De igual manera, para el ICBF, ya que solo aparece en su quehacer institucional mediante la expedición de la Ley 1098 de 2006, la creación del Sistema de Responsabilidad Penal para Adolescentes y la Resolución interna No del 24 de septiembre de 2007, en la cual se implementa el Modelo Solidario de Atención en Familia, el cual acoge y desarrolla el concepto de dictamen pericial al interior de la institución.
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